セッション内容

2020年度実績

オープニングZoomお作法確認

Zoomの使い方、『ラーニングイノベーション論』でのお作法を確認する。

セッション1-1イントロダクション ：　働く大人の学びを科学する

プログラムの目的と意義を明確にし、働く大人の学びについて解説する。

セッション1-2経験学習の理論と実践～育て上手のマネジャーを考える

不確実、不安定、そして矛盾に満ちたビジネスの世界では、机上の学びだけではなく、現場でのオン・ザ・ジョブ・ラーニングを通した経験知の獲得が大きな効果を発揮する。その際、自分自身の成長だけでなく、後輩や部下の成長を促す力を身につけることがリーダーとして欠かせない素養となる。後輩や部下の強みを引き出す経験学習リーダーシップについて考察する。

※事前に映像講義（課題図書『職場が生きる人が育つ「経験学習」入門』のエッセンスを約35分間にまとめたもの、および夕学五十講「マネジャーになる・育てる：仕事の創り方・与え方」（育て上手のマネジャーの指導内容）約1時間30分の講演）を視聴し、セッションに参加する反転授業（Flipped Classroom）を実施

セッション2-1経験を通じた学習の実践～バーチャルエクスペリエンスを共有する

経験を通じた学習の実践を通して、クリエイティビティを養い日常の思考の枠を超え、相手、そして自分を知る機会とする。

セッション2-2ナマゴエ・ヒアリング・ワークショップ

現場の声をヒアリングする際の「聞く」作法、「まとめる」作法を学ぶ。

セッション3-1全員戦力化時代の人材マネジメント

働く人、働き方の多様化に伴い、一人ひとりの強みを理解したうえで活躍できる場を提供し、成長と成果を最大化する「全員戦力化」とともに、新型コロナウィルス感染の拡大により不安の時代を迎える中、危機の時代における組織の目標と社員の働きがい・働きやすさの共生を目指す人材マネジメントについて考える。

※事前に映像講義（夕学五十講「人視点からの人材マネジメント」約1時間30分の講演）を視聴し、課題図書『人材の複雑方程式』を読み、セッションに参加する反転授業（Flipped Classroom）を実施

セッション3-2酒場学習論～人は酒場で育てられる

学びの「場」はさまざまなところにあり、古今東西、人は「酒場」で育てられてきた。人が職場で他者とどのようにかかわり、学び、そして成長するのかを探求するのが「職場学習論」であるとすれば、酒場に対して「酒場学習論」があってもいいのではないかと考え、「酒場」を通して人が学び、成長することについて語る。（各自好きな飲み物、おつまみ等を用意してオンライン懇親会を実施）

セッション4経営に資する人事～いま、私たちにできることは

昨今の働き方改革開始から現在の新型コロナウィルス直面に至るまで、直近で見ても私たちの働き方、さらには仕事、組織への意識は大きく変化している。そのような中、全員戦力化時代の人材マネジメントを念頭に多様な人財が持てる能力を発揮し、新たな価値を創造するための経営に資する人事とは何かを考える。

※事前に映像講義（「ヤフーが1on1を導入するまで」の経緯をまとめたエッセンス動画）を視聴し、課題図書『ヤフーの1on1-部下を成長させるコミュニケーションの技法』（ダイヤモンド社）を読み、セッションに参加する反転授業（Flipped Classroom）を実施

セッション5研修デザインの実践～現場を支える研修転移・経営を動かす評価

研修の企画運営は人材育成担当にとってメイン活動のひとつであり、組織・職場のニーズ、経営戦略の実現にいかに貢献できるかが大きく問われる。研修で学んだ知識やスキルを仕事に役立て、効果を持続させていくか、研修の「転移（Transfer）」と研修後の「評価」を念頭に置いた研修デザインのあり方を探求する。

セッション6リーダーシップ開発学の最前線～次世代リーダーを育成せよ

ビジネスのあらゆる場面において、権限や役職に関わらず、多様なメンバーをまとめ、成果を生み出すリーダーシップの発揮が求められている。人事、人材開発の視点から社員一人ひとりのリーダーシップ開発には何ができるのか、大学におけるリーダーシップ教育の最前線を参考に考察する。（時間変更の可能性あり）

セッション7ケース・メソッドによる次世代リーダーの育成

ケース・メソッド教授法は、意思決定能力を涵養するマネジメント・トレーニングとして効果が高いとされている。企業内人材育成におけるケース・メソッド教育の新たな可能性として、ディスカッションの参加にとどまらず、社内でケースを作成しリードすることにより、深い洞察、問題意識の共有、自らソリューションを見出す能力を高める方法を考察する。

※事前に映像講義（ケースメソッド授業法の教育効果についてのエッセンスをまとめた動画）を視聴し、参加する反転授業（Flipped Classroom）を予定

セッション8ナマゴエ・ヨミトキ・ワークショップ～自社の人材開発課題を考える

現場へ出向き実際に集めた声を読み解き、自社の人材開発課題は何か、その課題を解決するために人事組織・人材開発部門が求められている役割を考える。

セッション9日本型組織開発を探求する～これからの個人と組織のかかわり方

人材育成担当のミッションとして、個の成長だけではなく、個の学習や成長および関係性の発達や成長を通じて組織をエンパワーメントすることがますます重要視されてきている。環境の変化や、組織構成員が多様化する中で、ダイバーシティを組織の力へと変えるために注目されている組織開発について学ぶ。（時間変更の可能性あり）

セッション10ナマゴエ・フカボリ・ゼミナール1～ゼミナールのお作法：共に討議し解決策を考える

抽出した自社の人材開発課題を解決するためにどのようなアプローチがあるのか。俯瞰的な視点、本質的な課題の深堀りなど、課題を検討する際の勘所、プロセスを知る。

ゼミナールナマゴエ・フカボリ・ゼミナール2～自社の人材開発課題を探求する

抽出した自社の人材開発課題を解決するためにどのようなアプローチがあるのか、少人数のゼミナール方式で議論し深掘りする。

セッション11実践！フィードバック～耳の痛いことを伝え部下を育て組織が成果を出す

多様化する職場の人材に対応できず、部下育成がおろそかになりがちな現代のマネジャーたち。日本の企業ではまだあまり知られていない人材育成法、部下指導の技術「フィードバック」を実践で学ぶ。

セッション12事業を創る人を育てる組織～人が育つパイプラインとは

多くの企業にとって生き残りを賭けた戦略として新規事業が必要とされているにも関わらず、「大企業からイノベーションは生まれない」「新規事業は斬新なアイデアが生まれるか否かで決まる」など、新規事業にまつわる都市伝説は後を絶たない。新規事業の敵は組織の構造にあると言われる中、「事業を創る人」をどのように選び、仕事を任せ、サポートしていくのか。実証データに基づき、事業創造について人と組織の観点から考察する。

セッション13-1経営に資する人材育成を探求する

「人事戦略」は経営戦略の中でも最も重要な戦略であり、人事の役割は経営と心中するつもりで改革を迫ることにあると明言する有沢氏は、さまざまな企業の人事改革に携わり、人と組織の成長を支援し続けている。現在は百年以上の歴史を誇る老舗企業のCHOを務める人事プロフェッショナルとともに、経営に資する人事、人材育成とは何かを改めて探求する。

セッション13-2ラーニングイノベーターに聞く！～アクションプランのそれから

研修終了時に作成したアクションプランは、実際に現場、日常において実行しないことには意味をなさない。しかし、実行するにはさまざまな障壁が存在し、困難を伴うことも事実である。プログラム修了生が作成したアクションプランをもとに、実行する際の苦労や悩み、その後の進捗や成果、新たな課題などを共有する。

セッション14これからの人材育成を考える～企業内人材育成家の挑戦

最終課題の発表・講評を行い、プログラムのふり返りとともに、これからの人材育成のあり方、そして自身の人材育成プロフェッショナルのチャレンジについて考える。参加者全員が、人材育成のプロフェッショナルとしての変革・挑戦に腹をくくるセッションとする。