プログラム内容
【ブレンディッド】
セッションごとに開催形態が異なります。詳しくは日程をご確認ください。今後の状況により【オンラインのみ】に変更する場合があります。
自分が変わるから、組織が変わる、組織が変わることで、自分も変わる
組織開発（OD）に当事者として取り組もうとする方々がともに学ぶプログラムです。
職場や組織はお互いが影響し合っており、自分自身も職場や組織の一部です。お互いの間で起こっていること、お互いがどのように影響し合っているかを、組織開発では「プロセス」と呼びます。職場や組織がよくなるためには、組織開発の手法を実施するだけでは不充分であり、職場や組織の一部である、一人ひとりがプロセスに気づき、変わることが不可欠です。特に、組織開発実践者がプロセスに気づき、自らも変わること（自己成長）が組織開発では重要とされています。
このプログラムでは、「①理論から学ぶ、②実習の体験（プロセス）から学ぶ、③実践者から聞くことで学ぶ、④自ら実践することを通して学ぶ」ことを通して、組織開発の実践力を高めるとともに、組織開発実践者（チェンジエージェント）としての自己成長に取り組みます。
講師メッセージ
仕事の個業化、ジョブ型移行、リモートワーク化により、私たちが“ともに働く”状況が減り、チームの求心力が低下しています。『組織開発の探究』（ダイヤモンド社、2018年）の中では、求心力が低下する現状で、チームや組織の求心力を高めるのが組織開発であると位置づけました。人と人とが物理的に同じ空間にいないことで、つながりが希薄になるリモートワークにおいて、チームや組織の求心力を高めて、個業ではなく協働の関係を築くことも、組織開発にとって重要な課題です。
すべての回をオンラインで実施した組織開発論2020で私が感じたのは、「プロセスに気づき、働きかける」という組織開発の基本はオンラインの状況でさらに必要になり、より鋭敏になる、ということでした。オンラインは対面に比べて、相手の一部しか見えないこと、存在の全体を感じられないことから、関わっている相手について、そして、お互いの間で起こっていることについての情報（＝プロセス・データ）が減ります。逆に言えば、限られたプロセス・データに対してより感受性を高め、働きかけていく必要性が増すのです。
また、プロセスに気づき働きかける力が高まるという学習効果は、オンラインでの学びでも対面に比べて劣化することなく得ることができ、且つ、学びのエッセンスは同じ、ということも実感しました。
「オンラインでの関わりを通しての学びは、対面での学びの劣化版ではない。むしろ、いま必要なことである」という信念をもちながら、本プログラムのデザインとファシリテートを行っていきます。組織開発のエッセンスをともに学べることを楽しみにしています。
受付中
| 講師 | |||||||||||||||||||||||||||
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| ゲスト講師 |
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| 日程・時間 |
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| 参加費 | 440,000円（税込） | ||||||||||||||||||||||||||
| 対象 |
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| 定員 | 24名 （法人派遣は1社につき3名まで） | ||||||||||||||||||||||||||
| 進め方 | 本プログラムは、
のスコープで構成されます。セッションでは講義や実習、対話を通じて学び、インターバル期間では自職場や顧客との協働の場等で実践に取り組む課題があります。最終回にその進捗状況を発表します。 |
セッション内容
セッション1基礎 Ｉ：組織開発のキーコンセプト
参加者同士がお互いに知り合う実習を行う。その後、OD（組織開発）を理解する上で重要な「コンテント」と「プロセス」について、講義と実習を通して学ぶ。
（やむを得ずオンラインで参加される場合、実習パートは参加せず観察中心）
セッション2理論 Ｉ：組織開発とは
ODとは何かについて、講義や小グループでの対話を通して理解する。
セッション3基礎 II ：ファシリテーション（1）
グループで起こるプロセスに気づき、働きかける「ファシリテーション」はODの基本である。ODの基本的アプローチである、日頃の業務や会議で起こるプロセスに働きかけるファシリテーションの基礎を学ぶ。
セッション4基礎 III：ファシリテーション（2）
前回に引き続き、話し合いのファシリテーションにおける働きかけについて実習で学ぶ。
セッション5方法論 Ｉ：対話型ODの体験（ワールドカフェとOST）
対話および対話型ODの考え方について講義および体験（この講座でのお互いの関係をさらによくすることを目的としたワールドカフェとOSTの実施）を通して理解する。
（やむを得ずオンラインで参加される場合、実習パートは参加せず観察中心）
セッション6実践者に聞く Ⅰ：人事の機能とOD
ゲスト講師から実際の取り組み事例を聞き、人事部門がODの機能を発揮していく実践について理解し、その意味を考える。
［ゲスト講師］三橋 明弘旭化成株式会社 人事部人財・組織開発室 室長
［ゲスト講師］竹花 晶旭化成株式会社 人事部人事室 エキスパート
セッション7方法論 II：診断型ODの概要
サーベイ結果を用いたODの取り組みが近年増えつつある。サーベイの結果を用いた対話（フィードバック・ミーティング）の進め方やその意味について、講義と実習を通して理解する。
セッション8実践者に聞く II：企業内でのODの展開
全社的な組織開発や対話の取り組みについて企業内OD実践者から聞き、日本企業におけるODの実際や全社展開の際の留意点を知る。
［ゲスト講師］鬼頭 伸彰ディップ株式会社 執行役員CHO （最高人事責任者）、人事総務本部長
セッション9理論 II：ODにおける心理的契約 ／ 実践支援Ⅰ：ODプロジェクト相互支援（1）
ODを始める際のフェーズである「心理的契約」の進め方について講義を通して理解する。 また、各自が実施するODプロジェクトについて小グループで共有し、相互支援の関係づくりに取り組む。
セッション10-1実践者に聞く III：パートナー型での現場支援
人事ビジネスパートナーとして現場に対してODを実践する事例をゲスト講師から学ぶとともに、現場で実際に用いられるワークを体験する。
（やむを得ずオンラインで参加される場合、実習パートは参加せず観察中心）
［ゲスト講師］泰道 明夫日本ベーリンガーインゲルハイム株式会社 人事本部 HP人事ビジネスパートナー部
セッション10-2理論 III：チェンジエージェント論 ／ 実践支援 II：ODプロジェクト相互支援（2）
ODの実践者は「チェンジエージェント」と呼ばれる。チェンジエージェントについて、講義やミニ実習を通して理解する。また、各自が実施するODプロジェクトの進捗状況を小グループで共有し、相互支援に取り組む。
セッション11実践者に聞く IV ：人材開発と組織開発
人づくりと組織づくりは組織をよくする両輪で、人材開発と組織開発は相互に関連している。人材開発と組織開発のつながりについてゲスト講師から学ぶ。
［ゲスト講師］中原 淳立教大学経営学部教授
セッション12実践支援 III：最終発表へ向けてのODプロジェクト相互支援（3）
各自が実施するODプロジェクトの進捗状況と課題を小グループで共有し、相互支援に取り組む。
セッション13実践支援 IV：ODプロジェクトの発表とまとめ
各自のODプロジェクト実践の発表と相互フィードバックを行う。この講座での学びをふりかえるとともに、OD実践者としての自身の今後の自己成長を考える。
割引・修了基準等
| 割引制度 |
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|---|---|
| 申込締切 |
定員に達し次第締切
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| 修了基準 |
全セッションの参加と課題の提出、評価により認定
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| 会場 | 慶應丸の内シティキャンパス、オンライン |
| お問合せ |
担当：柳 TEL:03-5220-3111（平日10:00-18:30） ※社会状況や都合により、開催・日時・場所・開催形態、内容等が変更になる場合があります。 |
個別相談（無料）
慶應丸の内シティキャンパス（以下慶應MCC）では、個別相談（無料）を随時実施しております。プログラムの詳細内容や進め方について、授業で使用しているテキスト等をご覧いただきながら、プログラムを担当するラーニングファシリテーター（学習アドバイザー）が説明いたします。また、必要に応じて、お仕事の内容・ご経験、関心をお持ちの分野をお伺いし、最適なプログラムを紹介いたします。
なお、オンライン（Zoom）にて実施しておりますので、キャンパスでの実施をご希望の方は「ご相談内容」欄にその旨ご記載ください。
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