採用を科学する～ロジック・エビデンスに基づいた採用

ロジック・エビデンスに基づいた採用とは何か？

最新の研究知見から採用活動の特性をあらためて理解するとともに、自社の状況を整理する。

オンライン化で何が変わるのか

新型コロナウイルス感染拡大の影響もあり、採用選考の大部分をWEBを通じて行う採用のオンライン化が急速に進行した。対面での面接を設定する場合、今や「なぜ対面なのか」を合理的に伝えられなければ、求職者が納得しない状況ともなりつつある。

オンライン化によって変わる部分・変わらない部分は何か。その特性を踏まえた上で、自社の採用活動でどのように活用していくかを考える。

先端企業の事例から「募集」を考える

採用活動の先端事例をゲスト講演から学ぶ。とりわけ、企業から求職者にアプローチする「募集」段階の取り組みはすでに多くの企業で実践され始めている。しかし、先端企業の取り組み事例は「その企業だからできる特殊な事例」として受け止められがちである。一見奇抜に見える取り組みの中には、確かな採用のロジック・エビデンスが存在していることを確認する。

ゼミナール

序盤の3セッションの内容を踏まえ、小グループで議論を深める。採用の主目的は何か、採用以外で解決すべき課題まで背負い込んでいないかなど、各社の状況を共有しながら、自社の課題と今後のセッションを通じて強化すべきポイントを考える。

「選抜」手法の特徴と効果

形成した母集団から優秀な人材を選抜するにあたっては、構造化面接・非構造化面接・ワークサンプル等、数多くの手法が存在する。それぞれの特徴を学びながら、自社の戦略にフィットする手法を考える。

内定者と新人の離脱防止施策

採用した人材・内定を出した人材の早期離脱防止は、いつの時代も採用担当者の最重要課題である。RJPや組織風土改革などさまざまなリテンション施策をひも解きながら、人材の確保・定着施策を考える。

HRテックとの向き合い方を考える

HRテックは自社の採用革新に大いに役立つ可能性がある一方で、活用にあたって模範解答はない。データの活用や採用業務の効率化、さらにはピープルアナリティクスの観点から、HRテックとどのように向き合っていけば良いのか。自社ならではの活用の在り方を、第一人者によるゲスト講演を通じて考える。

戦略構築のルール

採用革新を成功に導くには、採用戦略の立て方が重要となる。戦略論の概要をおさえるとともに、ミニワークで戦略構築の基本的なフレームを学び、自社の採用戦略構築につなげる。

自社の採用計画（事前提出）に基づき個別指導を行う。（一人30分）